人力資源規(guī)劃之我見
質(zhì)量部 李蕾
在接受過楊總關(guān)于人力資源方面的培訓(xùn)后，我想談?wù)勎业臏\薄見解。
人力資源，顧名思義人是基礎(chǔ)，人力是有質(zhì)量的人才。素質(zhì)較高的人才組成的嚴(yán)謹(jǐn)有序的團(tuán)隊(duì)才配的上談人力資源，烏合之眾組成的大幫哄是沒有資格談人力資源的，因?yàn)樗麄儧]有資源可以讓公司組織利用和分配。
做為一名技術(shù)員工，我對(duì)人力資源的理解有限，只能就質(zhì)量部的情況和工作環(huán)境談?wù)勅肆Y源的規(guī)劃。
現(xiàn)在的家庭，基本上一家一個(gè)孩子，都生長(zhǎng)在父母的呵護(hù)和關(guān)愛下，吃不得苦，受不得累是現(xiàn)在年輕人的基本情況。每個(gè)公司都面臨著人員流動(dòng)快，不穩(wěn)定的問題，技術(shù)員工和骨干很難培養(yǎng)成才。回到西安后，我對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)更加深刻。北方的大多數(shù)實(shí)業(yè)企業(yè)都面臨著招人困難的問題，部門人員少的可憐，招聘的沒有離職的快。一個(gè)部門如果都沒有人了，就談不上人力資源的管理和分配了。
我是2013年回到西安的，簡(jiǎn)單闡述一下我在西安企業(yè)工作的這段時(shí)間遇到的人力問題。辭職，招聘不到人，沒干兩天就不來了。這里有人的問題，當(dāng)然也有企業(yè)的問題。人的問題，主要表現(xiàn)在浮躁、不扎實(shí)、不思進(jìn)取、吃不得苦、抱怨、不積極等方面，矯情是現(xiàn)在年輕工人的現(xiàn)狀，這給我們招聘員工帶來了很大的麻煩。好不容易招聘一個(gè)，2個(gè)月跑掉了，領(lǐng)導(dǎo)白白浪費(fèi)了時(shí)間培養(yǎng)他們。隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，人少的這個(gè)問題會(huì)越來越突出，越來越少的人來企業(yè)里打工，所以我很珍惜能到我部門工作的每一位員工。想辦法留住他們是我們基層管理者的首要任務(wù)，只有留住人才，才有人力資源調(diào)配。
想象一下如果我們公司現(xiàn)在擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，招聘到了充足的員工，我們需要做到以下幾點(diǎn)來留住和利用這寶貴的人力資源：第一，先進(jìn)行公司文化培訓(xùn)，讓員工愛企業(yè)，覺得這里是個(gè)家。第二，準(zhǔn)備充足的崗位知識(shí)，操作培訓(xùn)，管理層提高自身知識(shí)技術(shù)水平，有豐富的經(jīng)驗(yàn)傳授給員工，讓他們覺得在這里可以學(xué)到東西，值得留下來。第三，明確崗位職責(zé)，分工細(xì)致，熟練工作后進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀彛蝗巳龒?，不是一人全崗。第四，建立?zé)任機(jī)制，讓每個(gè)員工擔(dān)起自己的責(zé)任，每個(gè)人都覺得自己是管理層。這樣公司便不會(huì)陷入人員離職沒有人頂替的問題中。各司其職，即便有管理層人員離職，也不會(huì)耽誤正常的企業(yè)運(yùn)作，這是從招聘新員工的方面出發(fā)。
再來談?wù)劰緝?nèi)部調(diào)任到人力資源的重新分配。首先部門內(nèi)部調(diào)任，平級(jí)調(diào)任需要成熟的一人三崗機(jī)制，從別的崗位調(diào)用過來能夠很快接手。從別的部門調(diào)用，優(yōu)點(diǎn)在于這個(gè)人很清楚他原來崗位需要什么樣的配合，到新部門后他會(huì)很自覺的從新崗位出發(fā)，主動(dòng)配合他原先的崗位工作，這樣的話部門間能形成一個(gè)良性循環(huán)，達(dá)到部門間協(xié)作良好，高層管理者就可以高枕無憂的去休假或者騰出時(shí)間來做其它的事了，有效的利用了資源，提高了工作配合和工作效率。
比如質(zhì)量部?jī)?nèi)部的人員分配問題：QC各崗位可分為理化組、儀器組、微生物組三個(gè)小組，每個(gè)組一個(gè)組長(zhǎng)，理化組和儀器組組長(zhǎng)每半年進(jìn)行一次輪崗，同時(shí)培養(yǎng)接替每個(gè)組長(zhǎng)的人員，微生物組分組長(zhǎng)，副組長(zhǎng)。理化組組長(zhǎng)不在崗的情況下，儀器組組長(zhǎng)可代替理化組組長(zhǎng)熟練處理理化組工作，反之亦可，微生物組組長(zhǎng)不在崗的情況下，副組長(zhǎng)擔(dān)任并履行組長(zhǎng)一職保持微生物組正常運(yùn)行。一旦有任何一個(gè)組組長(zhǎng)離職，立刻提拔接任人員，部門內(nèi)部階梯式管理。當(dāng)然這需要有高層管理者的無私奉獻(xiàn)和樂于培養(yǎng)的精神，這樣每個(gè)組的員工才會(huì)有動(dòng)力，因?yàn)樗麄冇锌赡軙x升。
再說一個(gè)部門間人員調(diào)任的例子，QC或者生產(chǎn)員工提升為QA，或者生產(chǎn)員工調(diào)任為QC，第一我們需要觀察，多和員工交流，觀察每個(gè)員工的意向，在不耽誤其本職工作的前提下適當(dāng)?shù)呢灤┮恍┢渌块T的工作，在其它部門缺乏人員的情況下，將其調(diào)入該部門，從他自身出發(fā)，他會(huì)結(jié)合現(xiàn)在的崗位自動(dòng)的為其原來的崗位服務(wù)，帶動(dòng)了部門間的服務(wù)心理，如果每個(gè)部門都有為其它部門服務(wù)的心理和精神，我想公司部門間和協(xié)作就不難了，更不會(huì)出現(xiàn)推諉和踢皮球的事情。
人力資源規(guī)劃首先要解決人的問題，有人才存在規(guī)劃、培養(yǎng)和調(diào)配。以上是我個(gè)人的愚見，相信公司在人力資源方面的工作會(huì)做得越來越完善，公司的發(fā)展必將越來越美好。
